Ako na zamestnávanie ľudí so zdravotným znevýhodnením? Je to práca navyše, no vráti sa vám to, zhodujú sa firmy

Ak sa zamestnávateľ rozhodne prijať do zamestnania osobu so zdravotným znevýhodnením, mal by mať na zreteli, ktoré informácie sú dôležité z pohľadu legislatívy a ktoré je nevyhnutné vedieť pre úspešné začlenenie na pracovisku. Zamestnávateľ má právo vedieť, či daný uchádzač/ka má priznanú mieru poklesu schopnosti výkonávať zárobkovú činnosť viac ako 40 %, t.j. či je osobou so zdravotným postihnutím. Nie je však oprávnený získavať bližšie informácie o jeho alebo jej zdravotnom stave. Od tejto osoby môže vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s výkonom danej práce. „Zamestnávateľ potrebuje vedieť, ako daný človek dokáže pracovať, nie jeho konkrétne ochorenie či postihnutie. Napríklad, ako rýchlo sa učí, či sa dopravuje samostatne, ak pri práci s počítačom využíva pomocné technológie, tak aké sú to, ako zvláda plánovanie a dodržiavanie termínov. Ak povieme, že uchádzačka je nevidiaca, personalistovi to nedá potrebný obraz o jej schopnostiach, na rozdiel od informácií, ktoré súvisia s výkonom práce na obsadzovanej pracovnej pozícii,“ vysvetlila Anna Podlesná, CSR manažérka spoločnosti Profesia.

Otázky, ktoré ako zamestnávateľ môžete položiť pri výberovom rozhovore:

• Používate pri výkone práce asistenčné technológie? Ak áno, aké?
• Potrebujete pri práci pracovného asistenta?
• Koľko hodín denne môžete pracovať?
• Máte z niečoho zvýšený stres? Čo vám pomáha ho zvládať?
• Čo vám pomáha dodržiavať termíny?
• Ako preferujete dostávať inštrukcie?

A. Podlesná zároveň upozorňuje, že je rozdiel, či podobné otázky kladieme človeku s pracovnými skúsenosťami alebo bez nich. „Ľudia, ktorí nemajú pracovnú skúsenosť, vám často nevedia povedať, čo by im pomohlo plnohodnotne pracovať.“ Kľúčové je podľa nej najmä to, ako človek so zdravotným znevýhodnením chce a dokáže danú prácu vykonávať a najmä, „či ja ako zamestnávateľ môžem/viem upraviť pracovné prostredie tak, aby daný človek mohol využiť svoje zručnosti a schopnosti v práci,“ dodala.

Firmy, ale rovnako aj uchádzači či uchádzačky, by si mali uvedomiť, že nie každý človek so zdravotným znevýhodnením je vhodný pre otvorený trh práce. Rozhodujúce je zvládanie aktivít z denného života potrebných pre prácu (dochádzka, osobná hygiena a starostlivosť o vzhľad, verbálna aj neverbálna komunikácia), aj správanie počas výkonu práce (zvládanie stresu, medziľudské vzťahy, vytrvalosť, kritika, iniciatívnosť). Výskumy ukazujú, že až 90 % prípadov straty zamestnania u ľudí so zdravotným znevýhodnením súvisí s nedostatkom sociálnych a komunikačných zručností.

Ako začať so zamestnávaním osôb so zdravotným znevýhodnením?

A. Podlesná odporúča začať v malom. Vybrať si jedného uchádzača alebo uchádzačku na reálnu pracovnú pozíciu, ktorá, hoci môže byť aj upravená, je na pracovisku potrebná. „Ľudia sú veľmi citliví na to, keď zistia, že ich firma zamestnala len preto, aby si odškrtla, že zamestnáva človeka so zdravotným znevýhodnením.“

Vhodné je tiež na začiatok ponúknuť stáž alebo brigádu. Podľa Zákonníka práce totiž môže dať zamestnávateľ zamestnancovi alebo zamestnankyni so zdravotným postihnutím výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Dôležité je tiež nechať si čas na vyhodnotenie tejto skúsenosti a zistiť, čo môže firma/organizácia v tejto oblasti zlepšiť alebo upraviť.

Dôležitá je komunikácia s rodičom aj kolegami

Novou skúsenosťou pre zamestnávateľa môže byť aj komunikácia s rodičom osoby so zdravotným znevýhodnením. Ten je totiž v prípade niektorých znevýhodnení často kľúčový pre to, aby človek zvládol nástup do práce a udržal si ju – rodinný príslušník môže byť nápomocný pri doprave do práce, dodržiavaní pracovného rozvrhu, pri práci z domu alebo osobnej hygiene.

Ak firma prijíma do kolektívu osobu so zdravotným znevýhodnením, je výhodou, ak má kolektív alebo aspoň tímlíder skúsenosť s takýmto kolegom či kolegyňou. „Veľmi sa nám osvedčilo, ak už tím mal predchádzajúcu skúsenosť, vnímame tam vysokú mieru empatie,“ povedala A. Podlesná. Zároveň dodala, že je potrebné počítať s dlhším pracovným začlenením aj s tým, že si to bude vyžadovať extra čas iných kolegov a kolegýň, čo môže ovplyvniť výkonnosť celého tímu. Vyrovnávať sociálne a komunikačné zručnosti podľa konkrétnych potrieb daného človeka môže pomôcť aj tzv. pracovný kouč. „Má to však isté rezervy, pretože ešte nie sme zvyknutí na mediátorskú osobu, ktorá by mohla prepájať pochopenie medzi uchádzačom a zamestnávateľom.“

Profesia prostredníctvom svojho programu Výpomoc so srdcom pomáha ľuďom so zdravotným znevýhodnením, ktorí si hľadajú prácu, s vytvorením životopisu, vyhľadávaním vhodných pracovných ponúk, pri komunikácii s potenciálnym zamestnávateľom a so začleňovaním na otvorený trh práce. V januári 2023 spustili pilotný ročník programu Profesia Lab – priestor pre zmysluplnú spoluprácu medzi zamestnávateľmi, mimovládnymi organizáciami, školami a HR/kariérovými poradcami, ktorí sa usilujú o inkluzívne zamestnávanie v praxi. Profesia na svojom pracovnom portáli taktiež ponúka bezplatnú databázu uchádzačov o prácu, ktorá k novembru 2023 obsahuje takmer 1700 životopisov ľudí so zdravotným znevýhodnením hľadajúcich pracovné miesto.

Je to práca navyše, no vráti sa vám to, zhodujú sa firmy

O skúsenosť so zamestnávaním ľudí so zdravotným znevýhodnením sa na stretnutí v rámci panelovej diskusie podelili Eva Jankovičová zo spoločnosti CURADEN Slovakia, Štefánia Kadyľáková z TESCO STORES SR a Lucia Kupčová z VÚB banky, ktoré majú taktiež skúsenosti s programom Profesia Lab.

Spoločnosť Curaden zamestnáva na svojich maloobchodných prevádzkach 10 ľudí so zdravotným znevýhodnením (prevažne ľudia s autizmom alebo Downovým syndrómom), ktorých vo firme nazývajú „výnimočnými kolegami a kolegyňami“. Pracujú ako predajcovia v stánkoch, zvyčajne jeden až dvakrát do týždňa po dobu dvoch hodín, pretože pracovať dlhšie v rušnom prostredí nákupných centier je pre nich náročné. E. Jankovičová vyzdvihla v celom procese zamestnávania týchto ľudí najmä úlohu rodiča. „Je pre nás takým styčným dôstojníkom a veľmi pomáha pri začleňovaní sa. Počas prvých pár týždňov je dôležité, aby mala osoba so zdravotným znevýhodnením pri sebe blízkeho človeka, ktorý s ním strávi prvé chvíle v práci, vie mu pomôcť s príchodom aj odchodom z práce.“

V Tescu zamestnávajú 470 ľudí so zdravotným znevýhodnením, mentálnym aj fyzickým. Uplatniť sa môžu na rôznych pozíciách podľa ich možností – pracujú ako asistenti/ky predaja zákazníkom, pracovníci/čky podpory prevádzky alebo aj v centrálnej kancelárii, napr. na IT oddelení alebo zákazníckej podpore. Už v úvode spolupráce zisťujú, či osobe so zdravotným znevýhodnením dokážu zaistiť vyhovujúce pracovné prostredie. „Keď nastupovala kolegyňa na invalidnom vozíku, museli sme urobiť úpravy pracoviska – napríklad nastaviť dvere na samootváranie alebo znížiť umiestnenie dochádzkového terminálu. Pri pohovore s ďalším kolegom na invalidnom vozíku sme zasa išli priamo na predajnú plochu a zisťovali, či sa tam bez problémov dostane alebo či budú potrebné nejaké úpravy,“ povedala Š. Kadyľáková.

Vo VÚB banke aktuálne zamestnávajú 150 ľudí s rôznymi formami zdravotného znevýhodnenia. Cez Profesia Lab zamestnali tento rok dvoch neurodivergentných mladých ľudí bez predchádzajúcich pracovných skúseností, ktorí pôsobia na úseku IT. Lucia Kupčová potvrdila významnú úlohu mediátora – či už je ním rodič, vychovávateľ alebo pracovný kouč. Zároveň však zdôraznila potrebu čo najskoršieho osamostatnenia sa, kde dôležitú rolu zohráva práve prístup na danom pracovisku. „Veľmi sa nám osvedčila príprava personalizovaného postupu v spolupráci s koučom pre každého takéhoto zamestnanca. Ľahšie sa im potom zvláda organizácia pracovných úloh a zároveň je to aj pomoc pre vedúceho pracovníka, ktorý tak dokáže zamestnancovi poskytnúť lepšiu podporu.“

Tesco predstavilo tretiu Správu v oblasti diverzity, rovnosti a inklúzie

Na stretnutí vystúpila aj Miroslava Rychtarechová, prevádzková personálna manažérka spoločnosti Tesco Stores SR, ktorá predstavila Správu v oblasti diverzity, rovnosti a inklúzie za rok 2023. V nej Tesco informuje o svojich ambíciách, stratégiách a metódach v oblasti DEI, zhŕňa doterajšie pokroky a poukazuje na oblasti, v ktorých môže urobiť ešte viac. Správa sa venuje transparentnosti v odmeňovaní, zamestnávaniu mladých ľudí, zlepšovaniu pracovného prostredia pre ženy, podpore pri opatrovaní blízkej osoby aj začleňovaniu ľudí so zdravotným znevýhodnením. „Tak ako máme rozmanitých zákazníkov na prevádzkach, prajeme si, aby sme mali rovnako rozmanitých aj kolegov a kolegyne. Aby náš zákazník videl na predajni niekoho veľmi podobného, kto žije podobný život a zdieľa podobné hodnoty,“ dodala M. Rychtarechová.

Charta diverzity má šesť nových signatárov

Súčasťou stretnutia bolo aj prijímanie nových signatárov. K vytváraniu rozmanitého, rešpektujúceho a bezpečného prostredia pre svojich zamestnancov a zamestnankyne sa dobrovoľne zaviazali:

• BILLA
• CMS Slovakia
• Imperial Tobacco Slovakia
• ROMADE
• Sparring
• TOMRA Sorting

Charta diverzity tak má od svojho vzniku v roku 2017 už 149 signatárov z rôznych sektorov aj oblastí pôsobenia.