Ako dosiahnuť vyrovnané zastúpenie žien a mužov vo vedení firmy, balans medzi prácou a súkromím alebo ako rozbehnúť vlastné podnikanie? Pri príležitosti odovzdávania ocenení Hospodárskych novín Top 10 žien biznisu sa 26. júna v bratislavskom hoteli Carlton diskutovalo aj o témach súvisiacich s kariérnym rastom žien či rodovou rovnosťou na pracovisku. Odborný program podujatia zabezpečilo združenie Business Leaders Forum v rámci iniciatívy Charta diverzity.

Firmy si diverzitu nespájajú s lepšími ekonomickými výsledkami

Vyplýva to z prvého prieskumu v oblasti diverzity a inklúzie na Slovensku,ktorý uskutočnila spoločnosť PricewaterhouseCoopers (PwC). Z oslovených 200 firiem sa ho zúčastnilo vyše 30, prevažne dcérskych firiem zahraničných koncernov. Len 7 % respondentov tvorili v prieskume firmy slovenských vlastníkov. Hlavným cieľom programov v oblasti D&I na Slovensku je pritiahnuť a udržať talenty a zatraktívniť tak firmu na trhu práce.  „Ani jedna z oslovených firiem neuviedla, že chce cez podporu diverzity primárne dosiahnuť ekonomické výsledky. Diverzita pritom preukázateľne prináša lepšie ekonomické výsledky a firmy vo svete viac priznávajú, že to je aj ich cieľom pri zavádzaní diverzity,“ povedala Alica Pavúková, ktorá má v PwC na starosti diverziu a inklúziu v strednej a východnej Európe.

Aj prieskum spoločnosti McKinsey poukazuje na fakt, že spoločnosti, ktoré majú diverzitu v top manažmente, dosahujú až o 20 % lepšie výsledky, ak sú ženy vo vedení a o 30 % lepšie výsledky, ak je vo vedení kultúrna diverzita.

V slovenských firmách sa najčastejšie téme diverzity a inklúzie venuje líder, ktorý sa zodpovedá strednému manažmentu, pričom primárnu zodpovednosť za D&I iniciatívy má personálne oddelenie. Vo svete má trikrát viac firiem samostatnú D&I pozíciu. Opatrenia v oblasti diverzity a inklúzie sa na Slovensku sústreďujú takmer výlučne na zamestnancov a zriedkavo na zákazníkov alebo dodávateľov. Viac informácií z prieskumu nájdete na tejto stránke.

Dôležitá je podpora vedenia firmy

Systematický prístup pri zavádzaní diverzity vo firme je nevyhnutnosťou. Diverzitné programy a stratégia môžu vo firme fungovať iba vtedy, ak tieto myšlienky budú zvnútornené vo vedení firmy a budú sa šíriť smerom nadol. Bez toho žiadne opatrenia na podporu diverzity nebudú efektívne.

Napríklad v U.S.Steel Košice sú najväčšími podporovateľmi vrcholoví viceprezidenti z korporácie, v Lenove dostávajú podporu z manažmentu na regionálnej i lokálnej úrovni. S podporou manažmentu fungujú v mnohých firmách aj skupiny zamestnancov, ktoré sa venujú rôznym témam z oblasti diverzity. Takéto „spolky“ majú napríklad aj v IBM ISC. Medzi prínosy takýchto aktivít patrí networking, výmena skúseností, získanie informácií od pozvaných spíkrov i podnecovanie vnútrofiremnej diskusie.

Pre firmu je konkurenčná výhoda mať ženy vo vedení. „Diverzita nie je defenzívny argument: nemať ženy vo vedení je fatálna chyba. Len ak minimálne 3 z 10 členov manažmentu sú ženy, rúcajú sa nevedomé bariéry a systém sa začne meniť v prospech žien,“ uviedla Barbora Ruščin, Deputy Head of International HR Marketing, Deutsche Telekom.  

Mnoho firiem i jednotlivcov sa však bráni kvótam, ktoré považujú za umelý zásah. „Kvóty sú opakom vylúčenia. Vezmime si, že podvedomá kvóta existuje v tom, ako sme zvyknutí mať len mužov vo vedení,“ povedala Oľga Pietruchová, riaditeľka Odboru rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí na MPSVaR pri jednom z diskusných stolov na podujatí. Okrem témy vyrovnaného zastúpenia žien a mužov vo vedení sa pri stoloch diskutovalo aj o work-life balance opatreniach či o audite rovnakých platov.

Dlhšia rodičovská dovolenka ako jedna z bariér zamestnanosti žien

Zvyšovanie zamestnanosti žien prispieva k napredovaniu firiem, ale prospieva aj samotnej ekonomike. Na Slovensku však iba približne štvrtinu podnikateľov tvoria ženy a celkovo majú ženy o 18 % nižšie platy ako muži.

Inštitút finančnej politiky (IFP) pripravil analýzu s návrhom opatrení, ktoré by prispeli k vyššej zamestnanosti matiek. Podľa IFP slovenským matkám bránia nájsť si zamestnanie najmä nízke kapacity jasieľ a škôlok, či nedostatočné formy flexibilného zamestnania. Inštitút tiež upozornil, že osamelé matky a ženy, ktoré majú viac detí, majú nižšie šance zamestnať sa do troch rokov po pôrode. Jedným z riešení by mohlo byť napríklad nepriame zavedie tzv. rodičovskej kvóty pre otcov (dvaja rodičia budú môcť celkovo čerpať 3 roky rodičovskej dovolenky, jeden rodič len 2,5 roka).

„Flexibilné formy práce uľahčujú a urýchľujú ženám návrat do práce. Ak ženy ostávajú dlhšie doma, zhoršuje to ich návrat na pracovný trh. Naša legislatíva umožňuje flexibilné zamestnanie či flexibilné pracovné úväzky, ale v praxi to veľmi nevidíme“, uviedla Lucia Šrámková, riaditeľka Inštitútu finančnej politiky.

Z krajín OECD sme 5-ta krajina s najnižším podielom skráteného úväzku. Takisto podiel otcov na materskej alebo rodičovskej dovolenke je stále nízky. Za posledné 4 roky počet stúpol, dnes tvoria otcovia na materskej dovolenke takmer 12 %, ale len necelé 2 % ich ostáva na rodičovskej dovolenke.