Podpora psychologického bezpečia zvyšuje odolnosť firiem voči krízam

„Psychologické bezpečie na pracovisku nie je synonymom láskavosti či blízkeho vzťahu. Je to vedomý prístup, ktorý podporuje otvorenú komunikáciu, učenie a vzájomnú dôveru,“ povedala na úvod svojej prezentácie psychologička Lenka Uherová. Definuje sa ako stav, v ktorom zamestnanci a zamestnankyne cítia, že môžu slobodne vyjadrovať svoje názory, nápady a obavy bez strachu z kritiky, zosmiešnenia alebo negatívnych následkov.

Výhody psychologického bezpečia sú nepopierateľné. Pracoviská, ktoré ho podporujú, majú väčšiu šancu úspešne zvládať krízy a dosahovať lepšiu angažovanosť zamestnanectva. „Príkladom je ekonomická kríza z roku 2008, počas ktorej organizácie s vysokou mierou psychologického bezpečia prežili a adaptovali sa efektívnejšie,“ uviedla L. Uherová. Na individuálnej úrovni zamestnanci v takomto prostredí zažívajú menší stres, sú produktívnejší a ochotnejší experimentovať. Ako ďalej zdôraznila: „Keď odstránite prekážky, ľudia sami začnú inovovať, tvoriť a chcieť viac.“

Ako podporiť psychologické bezpečie na pracovisku

K budovaniu psychologického bezpečia prispieva niekoľko faktorov. Radikálna úprimnosť, koncept popísaný Kim Scottovou, zahŕňa otvorenú komunikáciu o cieľoch a očakávaniach bez obáv z odsúdenia. Podpora produktívnych konfliktov umožňuje rozmanité názory a hľadanie lepších riešení, pričom líderstvo zohráva kľúčovú úlohu. Empatický líder premýšľa o zamestnancoch a zamestnankyniach ako o schopných jedincoch, ktorí chcú svoju prácu vykonávať dobre.

Psychologické bezpečie však môže byť narušené rozličnými faktormi. Kritika, zosmiešňovanie či sarkazmus sú najčastejšími dôvodmi, prečo ľudia strácajú dôveru v pracovné prostredie. Súťaživé prostredie, kde sa preferuje hierarchia moci pred spoluprácou, je ďalším rizikom. Rovnako závažné problémy môže spôsobiť aj nedostatok empatie zo strany vedenia. Ako upozornila Lenka Uherová: „Psychologické bezpečie nie je o nižších nárokoch. Ide o vytvorenie priestoru, kde odvaha rásť prekoná strach zo zlyhania.“

Na začiatok je dôležité, aby sa každý cítil prijatý ako súčasť tímu. Potom prichádza fáza učenia, kde môže slobodne experimentovať a rozvíjať nové zručnosti. Keď sa cíti bezpečne zdieľať svoje nápady, dokáže prispievať hodnotnými podnetmi. Najvyšším stupňom je možnosť kritizovať a spochybňovať status quo bez obáv z negatívnych následkov. Budovanie psychologického bezpečia nie je jednorazová úloha, ale neustály proces založený na dôvere, empatii a jasnej komunikácii. Ako skonštatovala psychologička L. Uherová: „Každý z nás môže prispieť k psychologickému bezpečiu. Začína to tým, ako premýšľame o druhých.“

Starostlivosť o duševné zdravie a wellbeing zamestnanectva sa stáva normou

O svoje skúsenosti s podporou duševného zdravia na pracovisku sa podelili Michaela Búciová zo spoločnosti Accenture, Karolína Kotelešová z Lenovo Slovakia a Beáta Babačová, ktorá reprezentovala Slovenskú sporiteľňu.

Firmy si čoraz viac uvedomujú, že starostlivosť o psychickú pohodu zamestnanectva má vplyv na efektívnosť a udržateľnosť biznisu. Ako zdôraznila Beáta Babačová, podpora duševného zdravia je pre budovanie úspešnej firmy kľúčová. Slovenská sporiteľňa preto investuje do rôznorodých programov a procesov zameraných na duševné zdravie a wellbeing, pričom sa snaží zabezpečiť, aby o nich ľudia vedeli a využívali ich. „Banka si túto tému intenzívne uvedomuje už dlhé roky, najmä po skúsenostiach spojených s pandémiou či inými krízami,“ dodala.

V spoločnosti Lenovo sa podpore duševného zdravia venujú už od čias, keď bola táto téma ešte stále stigmatizovaná. Karolína Kotelešová zdôraznila, že psychologické bezpečie a podpora duševného zdravia sa stávajú benefitom, ktorý zamestnanci a zamestnankyne aktívne vyhľadávajú. „Firma však jasne vymedzuje hranicu svojich možností – úlohou je prevencia, nie odborná pomoc,“ dodala. Kotelešová podčiarkla, že ak sa človek dostane do bodu, keď si jeho situácia vyžaduje odbornú pomoc, zamestnávateľ by mal byť ten, kto mu vytvorí podmienky a podporí ho. Významné kroky podniklo Lenovo najmä po pandémii COVID-19, keď na základe zamestnaneckých dotazníkov spustili spoluprácu s Ligou za duševné zdravie a zaviedli program „Mental Health First Aiders“, v ktorom vyškolení kolegovia a kolegyne poskytujú prvú psychologickú pomoc.

Komplexná podpora reagujúca na individuálne potreby

Michaela Búciová priblížila, že v spoločnosti Accenture je snahou popri vytváraní pracovných podmienok, ktoré plne podporujú zamestnancov a zamestnankyne pri ich práci, prihliadať aj na ich osobný život, ktorý prirodzene ovplyvňuje aj ten pracovný. „Nejde len o riešenie problémov, ale aj o zvyšovanie kvality života,“ dodala. Accenture zaviedlo benefity ako psychologické poradenstvo už v roku 2007. Ich komplexné programy dnes zahŕňajú aj právne a finančné poradenstvo, ktoré môžu využiť aj blízki rodinní príslušníci, prednášky, workshopy, dni zdravia so zameraním na fyzickú a psychickú pohodu či platformu „Wellbeing Hub“. Zamestnanci a zamestnankyne majú v rámci tejto platformy, ktorá združuje rôzne nástroje na podporu duševného zdravia, napríklad prístup k chatbotovi v podobe tučniaka, ktorý slúži ako wellbeing kouč.

Staršie generácie reagujú podľa zástupkýň firiem na tieto iniciatívy pozitívne. Zhodne potvrdili, že neprijímanie témy duševného zdravia staršou generáciou nie je celkom pravdivý obraz a dôležitý je individuálny prístup – tak k staršej, ako aj k mladšej generácii. Starostlivosť o duševné zdravie sa dnes stáva normou a zamestnávatelia si čoraz viac uvedomujú, že nejde len o benefit navyše, ale o nevyhnutnosť. Snažia sa preto prinášať konkrétne riešenia – Lenovo okrem vyškolených kolegov a kolegýň na prvú psychologickú pomoc organizuje v spolupráci s Ligou za duševné zdravie pravidelné webináre a vytvorili internú nástenku, kde zamestnanci a zamestnankyne môžu vyjadriť svoje pocity, obavy aj potreby. V Accenture zamestnanectvo využíva komplexnú platformu s nástrojmi na podporu duševného zdravia, vrátane mindfulness aplikácií a na pracovisku majú interných „mental health allies“. Slovenská sporiteľňa okrem telefonickej linky pomoci školí zamestnankyne a zamestnancov v základoch krízovej intervencie a podporuje zamestnanecké skupiny (ERGs). Tie, či už sú zamerané na mladých ľudí, ženy či LGBTI+ ľudí, všetky v nejakej miere riešia aj duševné zdravie a wellbeing zamestnanectva.

Charta diverzity privítala deväť nových signatárov

Súčasťou stretnutia bolo aj prijímanie nových signatárov. K vytváraniu rozmanitého, rešpektujúceho a bezpečného prostredia pre svoje zamestnanectvo sa dobrovoľne zaviazali:

• Bloomreach
• ČECHOVÁ & PARTNERS
• Dopravný podnik Bratislava
• FCC Slovensko
• Medtronic Slovakia
• PFIZER
• RECORDATI SK
• Roche Slovensko
• Zurich Insurance

Charta diverzity Slovensko tak má od svojho vzniku v roku 2017 už 166 signatárov z rôznych sektorov aj oblastí pôsobenia.