Výročné stretnutie signatárov Charty diverzity ponúklo inšpiráciu zo zahraničia aj diskusné stoly na témy I&D

V úvode stretnutia zhrnula výkonná riaditeľka Business Leaders Forum Ivana Vagaská aktivity Charty za uplynulý rok a predstavila plány do budúcna. Rok 2022 a aktivity Charty výrazne poznačili dve tragické udalosti – ruská invázia na Ukrajine a teroristický útok na Zámockej ulici v Bratislave. Veľké množstvo signatárov Charty sa zapojilo do pomoci a podpory ľudí z Ukrajiny, ako aj smerom k LGBTI+ ľuďom. „Hoci je Charta diverzity platformou na podporu inklúzie a diverzity na pracovisku, je veľmi dôležité, aby sme podporu zraniteľným skupinám našej spoločnosti vyjadrovali nielen dovnútra, ale aj navonok našich organizácií,“ uviedla I. Vagaská. V tomto roku Charta pridala k plánovaným podujatiam a aktivitám aj novinku v podobe bezplatných školení pre signatárov Charty, ktoré im pomôžu zorientovať sa v komplexnej téme I&D na pracovisku.  

Súčasťou programu bola tiež voľba nového Poradného výboru Charty diverzity. Jeho členkami a členom sa na najbližšie dva roky stali Marcela Krajčová (Philip Morris Slovakia), Miroslava Rychtárechová (Tesco Stores SR) a Radoslav Remák (Henkel Slovensko), ktorý bol súčasťou aj predchádzajúceho Poradného výboru.  

Interná kampaň estónskej banky sa zamerala na pozitívnu pracovnú kultúru

Stretnutie ponúklo zahraničnú inšpiráciu z oblasti I&D, a to v podobe internej kampane estónskej banky zameranej na podporu starostlivosti a všímavosti na pracovisku. „Máme absolútne nulovú toleranciu voči diskriminácii, obťažovaniu alebo šikane. Rešpektujúca kultúra a bezpečné pracovné prostredie sú pre nás veľmi dôležité,” povedala Iti-Christella Mägi, Diversity Area Manager vo Swedbank Estonia, ktorá je najväčšou spomedzi bánk v Estónsku. Aby medzi zamestnancami a zamestnankyňami rozšírili povedomie o pozitívnej pracovnej kultúre, pripravili kampaň s názvom Dare to care. Jej súčasťou bola webová stránka, ktorá obsahovala informácie o šikane na pracovisku, účel tejto kampane, a ponúkala tiež možnosť poslať svojim kolegom a kolegyniam akýkoľvek pozitívny odkaz. Kľúčovým prvkom kampane boli štyri videá, v ktorých účinkovali známi estónski herci a herečky. Zaujímavosťou je, že scenár k jednotlivým videám napísali priamo ľudia z banky.  

Druhá časť kampane sa zameriavala na hybridný model práce, ktorý po pandémii funguje v mnohých firmách. „Hlavným posolstvom kampane bolo, že príjemné a pozitívne pracovné prostredie je stále dôležité, nech už ľudia pracujú kdekoľvek,“ dodala I. Mägi. Rôzne situácie, ktoré môžu nastať pri hybridnom fungovaní, vizualizovali prostredníctvom štyroch videí, v ktorých tentokrát účinkovali samotní zamestnanci a zamestnankyne banky. Obe kampane sa stretli s pozitívnymi ohlasmi, prostredníctvom webovej stránky si zamestnanci a zamestnankyne poslali takmer 700 pozitívnych odkazov. „Kampaňou sa nám podarilo odľahčenou formou rozšíriť povedomie o dôležitosti rešpektujúcej firemnej kultúry a upriamiť pozornosť aj na malé, nenápadné formy obťažovania.“ Na kampaň plánuje Swedbank Estonia nadviazať aj vo svojich ďalších aktivitách.  

Psychologické bezpečie v práci zvyšuje produktivitu a angažovanosť zamestnancov

Ďalšou z tém výročného stretnutia signatárov bolo aj psychologicky bezpečné pracovné prostredie. „Ide o také prostredie, v ktorom človek nadobudne presvedčenie, že môže prehovoriť a vyjadriť svoj názor bez toho, aby sa obával rizika, že bude potrestaný alebo ponížený,“ vysvetlila Martina Gallovičová, spolupracujúca koučka inly.sk. Dvojročná štúdia Google v rámci projektu Aristoteles preukázala, že psychologické bezpečie by malo byť základným stavebným kameňom efektívnych tímov a je nevyhnutné pre ich dobré fungovanie. Vo firmách, v ktorých existuje vysoká miera dôvery, pociťujú ľudia menej stresu, majú v práci viac energie, sú produktívnejší, angažovanejší a menej zažívajú pocity vyhorenia.  

K vytvoreniu psychologicky bezpečného prostredia prispievajú jasne definované firemné hodnoty, ktoré sú súčasťou celého životného cyklu ľudí v práci, ale tiež otvorená komunikácia v rámci firmy, práca s feedbackom, podpora k samostatnosti, priestor pre chyby, budovanie inklúzie, wellbeing, ako aj systém vzdelávania či leadership. „Mnohé firmy sa psychologicky bezpečnému prostrediu nevenujú samostatne, ale jeho princípy majú definované prostredníctvom svojich hodnôt a firemnej kultúry,“ povedala M. Gallovičová.  

To, do akej miery dokážeme na pracovisku vytvoriť psychologické bezpečie, závisí najmä od toho, ako k ľuďom pristupujú lídri či líderky. Aj preto by mali firmy už pri ich výbere brať do úvahy, aby neboli orientovaní len na výkon, ale aj na rozvíjanie vzťahov. Podľa M. Gallovičovej sa osvedčilo, ak má takýto človek svoju „dvojičku“ (napr. people partner alebo operation manager) – kolegu alebo kolegyňu, ktorí sa venujú budovaniu kultúry, inklúzii, príprave teambuildingových aktivít, jednoducho veciam zameraným na ľudí. „Na druhej strane, ak chceme od lídrov, aby vytvárali bezpečné prostredie, potrebujeme aj pre nich vytvoriť priestor, kde majú možnosť zdieľať a otvárať náročné témy, ktoré riešia.“ V niektorých firmách funguje tzv. peer sharing, kde lídri a líderky zdieľajú svoje know-how a s pomocou moderátora konštruktívne diskutujú o problémoch. Užitočné tiež je, ak má firma svojho interného kouča či koučku alebo mentorov pre lídrov, ktorí ich vypočujú a sprevádzajú ich rozvojom.  

Firma môže psychologicky bezpečné prostredie podporiť aj nastavením systému vzdelávania. Zamestnanec alebo zamestnankyňa by mali v procese hodnotenia začínať sami od seba (ešte pred hodnotením manažéra), manažéri a manažérky by zasa mali mať na pamäti, že nehodnotia človeka, ale jeho zručnosti, prácu a výsledky. Dôležité sú aj rozvojové rozhovory, v ktorých má človek priestor hovoriť, a transparentný systém rastu (povýšení).  

Stretnutie ponúklo diskusné stoly na témy inklúzie a diverzity na pracovisku

Súčasťou programu boli diskusné stoly, pri ktorých signatári spoločne debatovali na rozličné témy inklúzie a diverzity. Účastníci a účastníčky stretnutia tak mali možnosť zdieľať svoje skúsenosti a dobrú prax v témach podpory rodičov, zamestnávania ľudí so zdravotným znevýhodnením, vekovej diverzity, LGBTI+ ľudí a posilňovania duševného zdravia na pracovisku.