Aká je rola štátu pri tvorbe inkluzívnejších pracovísk? Motivovať zamestnávateľov a ísť príkladom, zhodujú sa odborníci

Do diskusie prijali pozvanie Sylvia Porubänová, výkonná riaditeľka Slovenského národného strediska pre ľudské práva, Monika Uhlerová, viceprezidentka Konfederácie odborových zväzov, Andrej Kuruc, analytik a výskumník z Inštitútu pre výskum práce a rodiny, a Marián Filčík, riaditeľ Odboru ľudských práv na Ministerstve spravodlivosti SR. Diskusiu moderovala Oľga Baková, manažérka komunikácie a udržateľného rozvoja v spoločnosti Slovenské elektrárne.

Súčasťou online podujatia bolo aj prijatie nových signatárov Charty diverzity.

Úlohou štátu je motivovať zamestnávateľov

Inklúzia a diverzita sú v posledných rokoch pre zamestnávateľov veľkými témami – otvorené a empatické pracovné prostredie prináša firmám a organizáciám väčšiu spokojnosť zamestnancov, zvýšenú produktivitu práce, nižšiu fluktuáciu, ale aj posilnenie reputácie a konkurenčnú výhodu. Čo môže urobiť štát, aby čo najviac zamestnávateľov vytváralo inkluzívne pracoviská? Podľa Andreja Kuruca je úlohou štátu motivovať. „Pomohlo by, ak by firmy napríklad pravidelne informovali, akým spôsobom dosahujú inklúziu a diverzitu na pracovisku – takúto povinnosť v súčasnosti nemajú.”

Na Slovensku síce máme legislatívu, ktorá upravuje zásady rovnakého zaobchádzania (ústava, Zákonník práce, Antidiskriminačný zákon), no podľa Mariána Filčíka nebude nikdy taká efektívna ako motivačné opatrenia zo strany štátu. „Problém Slovenska v tejto téme nie je problémom legislatívy, ale jej implementácie. Úlohou štátu je prejaviť politickú vôľu, implementovať prístupy zamerané proti diskriminácii a vylúčeniu, a byť nositeľom tzv. best practices v tejto oblasti,” dodala Sylvia Porubänová.

Štát by mal vyvinúť omnoho väčšie úsilie v šírení osvety – čo inklúzia a diverzita podnikateľom prináša a aké problémy môžu vzniknúť, ak tieto princípy nedodržujú.

Dôležitá je aj osveta smerom k malým podnikateľom

Kým veľké nadnárodné korporácie disponujú prepracovanými stratégiami na podporu diverzity a inklúzie, často aj na podnet materskej firmy v zahraničí, menšie, lokálne firmy k tejto téme pristupujú intuitívne a empatické prostredie považujú za niečo, čo sa vyvíja prirodzene. Podľa odborníkov by však podpora štátu v tvorbe inkluzívnejších pracovísk mala prichádzať zdola a mala by byť špecificky zameraná aj na malé a stredné firmy. „Ekonomika Slovenska je tvorená prevažne malými a strednými podnikmi, preto je dôležitou úlohou štátu nastavovať istý regulačný a legislatívny rámec,” uviedla Monika Uhlerová. Štát by sa mal podľa nej zamerať predovšetkým na motivačné a podporné opatrenia pre zamestnávateľov, ale aj na to, aby sám išiel príkladom v inkluzívnom zamestnávaní.

Zabúdať by sa však nemalo ani na osvetu v týchto témach. „Štát by mal vyvinúť omnoho väčšie úsilie v šírení osvety – čo inklúzia a diverzita prináša malým podnikateľom a aké problémy môžu vzniknúť, ak tieto princípy nedodržujú,” povedal A. Kuruc a kriticky dodal, že zo strany štátu nefungujú ani kontrolné mechanizmy, ktoré sa týkajú diskriminačných praktík u zamestnávateľov.

Dopady krízy musia reflektovať aj zákony

Obrovský dopad na svet práce mala aj pandémia koronavírusu, ktorá upriamila pozornosť na individuálne potreby zamestnancov a zamestnankýň. Podľa M. Uhlerovej boli pandémiou najviac zasiahnuté skupiny ľudí, ktoré sme už aj pred krízou vnímali ako znevýhodnené na trhu práce – ide najmä o ženy, starších a nižšie kvalifikovaných ľudí, ale aj absolventov škôl. A. Kuruc doplnil, že samostatnou skupinou sú osamelí rodičia s dieťaťom – v 90 % prípadov ide o matky.

„Slovenská legislatíva nebola pripravená na pandemickú krízu, často reagovala na situáciu tzv. ex post. Dlhodobo sme upozorňovali na to, aby sa príjem na OČR alebo PN vyrovnal čistej mzde zamestnanca alebo zamestnankyne, vláda a parlament však prijali potrebné opatrenia až tento rok koncom marca, aj to na dobu 1 mesiaca,” dodala M. Uhlerová. Podľa nej bude mať tento oneskorený krok zo strany štátu následky aj v budúcnosti, pretože nízke príjmy ohrozených skupín sa prejavia neskôr aj na dôchodku a príjmoch zo sociálneho zabezpečenia.

Je nevyhnutné, aby na dopady pandemickej krízy reflektovala aj legislatíva – podľa M. Filčíka je dobrou správou zavedenie trvalého kurzarbeitu a predpokladá, že sa na pôde parlamentu bude otvárať aj téma kratších úväzkov.

Pri rodovej rovnosti legislatíva nestačí, potrebujeme synergie

Najvýraznejší dopad mala pandemická kríza na ženy – najviac postihnuté totiž boli segmenty, v ktorých pracujú prevažne ženy, ako zdravotníctvo, školstvo či gastronómia. Podľa A. Kuruca je v záujme rodovej rovnosti nevyhnutné zvýšenie miezd v sektoroch s najväčším podielom žien a tiež zvýšenie minimálnej mzdy, ktorej väčšinu poberateľov tvoria ženy. Účinným legislatívnym nástrojom môže byť Smernica Európskej komisie o spravodlivých mzdách a odmeňovaní, ktorá od konca roka 2020 prebehla aj pripomienkovým konaním. „Práve tá by mohla byť jedným z nástrojov na zmenšovanie rodových rozdielov a rozdielov v odmeňovaní,” vysvetlila M. Uhlerová. Smernica okrem iného odporúča aj právo poznať plat svojich kolegov a kolegýň na tej istej pozícii, ale aj hovoriť o svojom plate a mať o ňom všetky informácie.

S. Porubänová zdôraznila, že v prípade rodovej rovnosti nejde len o legislatívu, ale dôležitý je aj synergický prístup. „Nestačí, aby zamestnávatelia spravodlivo odmeňovali, dôraz musíme klásť na vzdelávanie aj celkovú autenticitu v prístupe k rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí. Musí byť na to jednoducho politická vôľa,” uviedla.

K uplatneniu žien na vyšších manažérskych pozíciách by mohli pomôcť aj povinné kvóty – skúsenosti zo zahraničia však ukazujú, že najviac sa osvedčili, ak boli dočasné. „Prirodzeným spôsobom budeme čakať celé desaťročia, aby sme mali vo vedení firiem aspoň 30 % žien,” povedala S. Porubänová. A. Kuruc upozornil aj na ďalšie aspekty, ktoré ženám v mnohých prípadoch znemožňujú zosúladiť pracovné a rodinné povinnosti. „Pokiaľ nemajú možnosť flexbilnej formy organizácie práce, flexibilnej rodičovskej dovolenky, a pokiaľ nebudú dostupné predškolské zariadenia, je veľmi ťažké dostať sa na vyššie pracovné pozície, ktoré si vyžadujú aj náročnejšie pracovné tempo.”

Zmena zákona prinesie proaktívnu pomoc obetiam domáceho násilia

Témou, ktorú podobne ako rodovú rovnosť či duševné zdravie zvýraznila pandémia, je aj domáce násilie. A. Kuruc potvrdil, že počas pandemickej krízy sa počet volaní na krízové linky zdvojnásobil. Významne vzrástol aj počet telefonátov od ľudí mimo domácnosti, napr. susedov, ktorí boli počas „lockdownov” vnímavejší k svojmu okoliu. Ministerstvo spravodlivosti presadilo právnu úpravu zameranú na posilnenie práv obetí trestných činov a ich ochranu.

Zmena zákona, ktorá bude účinná od 1. júla tohto roka, iniciuje vytvorenie intervenčných centier, ktoré budú pomáhať obetiam domáceho násilia. Vytvorené by mali byť v každom kraji. „Po vykázaní páchateľa z domácnosti polícia informuje intervenčné centrum, ktoré proaktívne kontaktuje obeť domáceho násilia a ponúkne jej právnu a psychologickú pomoc,” vysvetlil M. Filčík. Na prevenciu domáceho násilia a komplexnú ochranu obetí boli po prvý raz vyčlenené financie zo štátneho rozpočtu, doteraz boli podobné aktivity financované najmä prostredníctvom projektových schém. „Bez systémovej a finančnej podpory sa v tejto téme nikam neposunieme. Kľúčoví aktéri by mali apelovať na to, aby sa kontinuálne financovanie štátom stalo normou,” povedala S. Porubänová.

Postoje zamestnávateľov k LGBT ovplyvňuje celospoločenská situácia

Každý človek sa potrebuje v práci cítiť prijatý a vypočutý – v prípade ľudí z LGBT komunity to však platí dvojnásobne. S. Porubänová pripomína, že vo väčšine firiem ešte stále nemajú ľudia s inou sexuálnou orientáciou alebo rodovou identitou rovnaký prístup k benefitom ako heterosexuálni ľudia. „Pracoviská by mali byť inkluzívne napríklad aj v tom, aby človek mohol vystupovať pod ľubovoľným menom, ktoré si zvolí na základe svojej identity,” uviedla. V procese tranzície majú totiž ľudia veľký problém uplatniť sa na trhu práce.

Podľa M. Uhlerovej je postoj zamestnávateľov k tejto téme výrazne ovplyvnený celospoločenskou situáciou. „Škodia stereotypy, predsudky, strach vyplývajúci z neznalosti, ale aj podporovanie predsudkov politickou reprezentáciou, ktorá často vyvoláva v spoločnosti nenávisť a napätie,” upozornila. Odporúča čo najviac šíriť osvetu v tejto téme, zahŕňať do týchto procesov aj príslušníkov sexuálnych menšín, podporovať ich na pracoviskách a poskytovať im adekvátnu pracovno-právnu ochranu, ak sa stanú terčom diskriminácie alebo násilia.

K podpore rôznorodosti a prístupu bez predsudkov sa hlási už takmer stovka zamestnávateľov

Po diskusii sa k Charte diverzity Slovensko pridalo ďalších 14 signatárov – firmy, vrátane jedného sociálneho podniku, ktoré sa svojím podpisom dobrovoľne zaviazali vytvárať pre svojich zamestnancov a zamestnankyne otvorené, férové a empatické pracovné prostredie.

Charta diverzity Slovensko tak má po 4 rokoch od svojho vzniku už 99 signatárov z rôznych sektorov aj oblastí podnikania. „Nevieme presne kvantifikovať, koľko zamestnávateľov podporuje rozmanitosť na pracovisku a buduje inkluzívnu kultúru. Mnohí, najmä malí zamestnávatelia, tak robia prirodzene a intuitívne a nemajú to pomenované. To, čo však s istotou povedať vieme, je, že záujem o tieto témy na Slovensku narastá. Dôkazom je aj to,  že sa k Charte diverzity pridáva čoraz viac zamestnávateľov, ktorí sa dobrovoľne zaviazali búrať stereotypy a poskytovať prácu všetkým bez rozdielu,“ uviedla Ivana Vagaská, výkonná riaditeľka združenia Business Leaders Forum, ktoré aktivity Charty na Slovensku rozvíja.

Noví signatári Charty diverzity:

• buckle up
• Deloitte na Slovensku
• Eaton Electric
• Edenred Slovakia
• Generali poisťovňa
• Fusakle SK
• Monitora
• NN Slovensko
• Schaeffler
• Securitas SK
• Tatra banka
• Volkswagen Slovakia
• VÚB banka
• WASCO – družstvo